金沙国际唯一官网网址 > 金沙五金 > 管理之道,高效管理者基本功

原标题:管理之道,高效管理者基本功

浏览次数:163 时间:2019-12-02

铝道网】时常遇到其他部门的员工来问我有关业务上的问题,我很纳闷,为什么他们宁愿曲线解决问题,而不直接向自己的主管请教呢?后来发现他们害怕和主管沟通,即便 不理解主管布置的任务,也不敢多问,为什么呢?主管很严厉,员工一提问,主管就批评他们笨。这样一来,很多员工即使有疑问也不再去提了。

小杨是公司今年新招的大学生,从美国一所名校毕业,积极主动,聪明肯干。她很幸运,她的上司是一位去年刚刚被提拔位主管毕业才三年的小陈,小陈也是从基层做起有丰富的基层工作经验。小杨到岗一周后,小陈给小杨布置了第一项工作任务:你这周把A客户的需求看一下,做一份方案设计书,参考这个模板就可以了。小杨非常认真的点点头,说:你放心吧,我会努力做好的。小陈微笑点头说:好的,就看你的了。

这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题,实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威,但没想到这样做的后果危害很大:

图片 1

1、增加管理者决策风险

一周后,小杨给出了一份方案设计书,厚厚的20页,详细的文字和复杂的图表,看了小陈眼发晕。客户的需求是希望出一个1年的项目实施方案,小杨却给出了一个5年的战略发展规划。小陈拿着厚厚的文档,气的说不出话来。。。

员工是战斗在一线的具体操作者,他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入,而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策,极有可能导致决策的准确性发生偏离,错误的决策一旦执行,甚或导致错误的后果。

各位伙伴,你有没有遇到过类似的情况,或有类似的经历呢?

2、分裂组织团队精神

作为一个团队管理者,总是认为下属在找借口,主动性不够,总是希望在给下属布置任务时,下属可以一次性听懂,一次性做对,可往往总是事与愿违。下属不理解指令要求,工作内容、工作方向和工作成果离期望值有很大距离。特别是新员工或工作经验不丰富的员工。

员工对团队充满希望时,他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时,员工的积极性会减弱,一旦员工对团队彻底陷入绝望,面对团队,他就会一言不发,即便看到团队发展到了危险边缘,也会无动于衷。团队中这样的人多了,那离崩溃就不远了。

我们通常都希望员工具有主动性和积极性,自己可以负责、高效的完成所有的工作,还有一个比较好的工作成果。如果都是这样的话,无论谁做这个管理者,都没有什么太大的关系了。

3、降低员工工作积极性

怎么破?如何才能在给下属布置任务时,下属可以正确理解和听懂。

人在轻松的氛围下更富有创意,更易激发人的潜能,从而产生更大的工作效能,否则,人的主观能动性就不能得到积极发挥,甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管 人要管精神,不要光管躯壳,尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员,有时候他在思考问题,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能说 他没在工作。


如此等等,其危害程度远不止这些。因此,管理者要让你的员工敢于面对你说真话,和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同,看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

向下属交办工作的流程:

1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离

第一步:表明期待,安排工作。

在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要搞清楚上下属之间虽职级不同,但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到,那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔阂便随着距离而产生。

具体说明希望看到什么样的结果。

2、适可而止,不要给员工太多的压力

第二步:在工作进展过程中进行确认。

在布置任务时,要考虑和员工的能力相匹配,施加的压力要适度,不要过多安排超越其能力的工作,如为了锻炼他而布置难度过高的任务时,要适时给他提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,伸手只管要结果,在没有得到自己预期的结果时,就横加指责。

确认工作的开展方式和进度是否合理。

3、多些表扬,不要经常当面斥责员工

第三步:如果与期待的结果有差距。

员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作,要公开表扬,让员工有成就感,让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好,既让其了解自己的过失,又保全员工的自尊心,员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

及早做出调整指示。

4、不要总是用自己的标准随意评定员工

第四步:如果与期待的结果一致。

以前接触过一名业务经理,人很能干但度量不够,每每听到员工意见与自己相违背时,就会生气怒骂,甚至有时候还屡屡提及。次数多了,让不少下属羞愤交加,不 久之后就另寻东家,他较终成了孤家寡人。此法实不可取,不管员工的意见和建议好与坏,都要积极聆听。好的意见和建议,不仅要认真听取,还应给予一定的奖 励,以提高大家的积极性。

表扬或奖励,可提高下次工作的积极性。

5、布置任务,充分聆听员工的意见

以上内容来自后浪出版的《10人以下小团队管理手册》P70

经常有这样的现象,当领导布置完任务后问大家听清楚了没有,有没有困难?很多时候大家都说很清楚,并保证能完成任务。可是一旦去做,却又犯迷糊,要完成什 么标准也不清楚。如何解决这个问题,这就要求我们的管理者要积极营造一种氛围和习惯,布置工作任务时,要让员工充分说说有什么问题,认真、谦虚的聆听一下 具体执行者的反馈,这样对管理者做决策很有帮助。


6、放下架子,让员工不要有压力感

图片 2

你肯定经历过原本很轻松的工作场景由于领导的到来而变得紧张起来。以前我认识一位主管,动不动就批评员工,一点也不顾情面。大家跟这样的主管沟通感到很拘 谨,怕出问题,根本不愿意和他沟通,但也不愿意得罪他,甚至还曲意恭维,其实心早已离开了他。可悲的是,这位主管还一直认为把员工一个个的搞成蔫菜叶,凸 显自己很出色,其实员工内心都很烦这样的管理者。

大家在看完上述这段描述后,对照自己日常实际工作中,你在给下属交办工作时,以上面4个步骤的要求的完成度1-10分,在心中默默给自己打个分,你会是几分呢?

7、布置工作,不要超越下属的权限范围

暂停阅读3秒钟,请打分。。。。

有家公司要求常务副总和其他副总进行沟通签订公司目标责任书,企管部负责收集整理。之后,常务副总要求企管部根据各分管副总的职责拟定了目标责任书初稿, 经他审核之后,再由企管部分别到各副总处进行沟通签字。结果,有些副总对有些指标存在异议、提出意见,拒绝签字。于是企管部经理便把这些意见转达给常务副 总,而常务副总仍然没有直接和相关副总沟通,还是要求企管部经理向相关副总转达自己的意见,但人家还是拒绝签字。就这样,企管部经理感到很难堪,这项工作 已经明显超越了企管部经理的职权范围。

你希望自己可以提高到几分呢?

8、面对过失,勇于替下属担当责任

你具体做点什么可以帮助自己提高到你想要的分数呢?

当下属做错事情被怪罪时,有的管理者不仅不和下属一同承担责任,反而会一味推卸甚至责骂,把下属搞得很难堪。管理者不要忘记,不管是自己的决策问题还是下属的工作不力所造成的问题,作为管理者都需要担责。

如果你在给下属布置任务时,可以与下属达成清晰的目标共识,合适节奏的进度反馈和确认,有意识培养团队能积极主动确认进度和目标完成情况。会让你的工作成效倍增。

作为一名管理者,如果能做到这些,你就会树立起真正的威信,员工自然会向你敞开心扉,诉说衷肠,这样的话,你就不用再发愁你的员工在面对你的时候封锁自己的心门,有话不说了。

【片段关键点揭密】

作者:匿名1449次浏览

1、明确表明结果,

2、进展过程中确认,

3、不符合期待结果:及时给出调整指示,

4、符合期待结果:及时给出鼓励或表扬

5、下属在接收任务和完成任务的过程中,主动追溯任务背景、主动沟通实施计划、做的过程中也能阶段性反馈成果

小结一下,在给下属布置工作时,关键节点是头、中间、尾,开头讲清楚,中间要检查,结束要表扬。这是一个全过程管理,考验的是团队管理者的全过程跟踪能力。这也是管理者的基本管理能力。

也许会有担心这样会不会限制了下属的自由?或许下属会有自己的方式和节奏?这个方式是根据不同员工的不同成熟度,以及你自己的经验,对结果的提前矛头预判是否准确等方面的因素综合考量的。如果是老员工、有经验、有主动性,当然尽量少干预。

图片 3

【行动计划篇】

最后大家分享了如何改进在员工布置工作的具体改进动作是什么?比如什么时间,和谁,如何进行工作布置或跟踪的具体行动计划。

伙伴1:每个月月初与每个组员沟通本月工作目标及工作方式,每周末进行检查。

伙伴2:针对上月新进员工,下周一开始,按照工作布置的3个要点进行工作布置,每2周进行一次工作成果检查,有问题及时提出反馈要求进行改进。

伙伴3:和团队成员明确要做的事,做什么,目标是什么,时间节点是什么,分别在什么进度的时候,给到一个反馈。

伙伴4:计划对上周布置的工作任务,以周为单位,每周进行跟进检查,周期一个月,让彼此熟悉对方的做事节奏。

伙伴5:本周四找小李确定工作完成情况,检查文件清单,根据情况看是否需要增加人手,是否遇到问题

伙伴6:完成好的表扬,次数累计。中间确认他们何时寄到。

伙伴7:今天下午与员工A沟通,项目A的进度以及要求,并清楚沟通我想要的结果,以及他准备做这件事的工作方式和遇到的问题,适时表扬(未请过奶茶,这次可以增加)。

本文由金沙国际唯一官网网址发布于金沙五金,转载请注明出处:管理之道,高效管理者基本功

关键词:

上一篇:企业执行力的关键词,销售执行力提升的六大关

下一篇:没有了